很多人會認為面試、招聘本質上不太像人力資源工作。因為HR工作大多都會強調專業性，比如績效考核、干部管理、薪酬福利，他們強調規則和系統，似乎顯得更為不可替代。實際上，招聘也有很多流程，但是不同之處是，面試是完全在和人打交道的工作。從這個角度看，面試官有很多特質是不可替代的，特別是對于長期從事這個崗位的人有一些特殊的要求。
如何選人
首先這些人要比別人敏感，這也可以稱為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什么，能夠窺測言語和行為背后的內容并了解對方動機。中國人講話比較含蓄，如果沒有這種能力，很容易失去一些對人的基本判斷。這種能力可以培養，比如讀一些心理學書籍，但是很多時候還是天生的資質，有些人神經大條，對事情敏感，但是對人不敏感。
第二個特點是心態。當面試官看到好的人才的時候，會眼睛放光，希望想盡一切辦法將這個人吸引到公司來，一旦成功了，會有強烈的成就感，不會將招聘當作一個任務去完成。去年，我們要招聘一個相對高端的職位，我們在競爭對手那里找到了一個合適的人才，在最初我希望約見他的時候，他并不愿意接受，但是還是在我的耐心勸解下和我見了一面。
我們的老板也見了他，彼此的感覺都很好，但由于他對原公司頗具感情，拒絕了我們的邀請。但是我告訴他，盛大的門永遠向他敞開。半年后的一天，我突然接到了他的電話，他希望還是到我們這里來。當時我的心情非常激動也很有成就感。
人才是寶貴的，為了得到他們我們會盡力。很多時候，可能暫時沒有合適的崗位，但是也許日后會有。我們希望先把這些人抓到自己的手里，和他們隨時保持一個很好的溝通，像交朋友一樣。對人才的渴求的迫切程度很重要，沒有這一點，是做不了招聘總監的。對于現在的盛大，并不缺少業務方向，因為機會很多，公司也不缺資金，缺少的就是領軍人物。
做好面試官的第三點是一個人的閱歷。如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無法成為一個資深的招聘總監。有些東西是靠加速積累無法完成的。見的人多了，才會積累質感。
我談的質感不是所謂的直覺，直覺相對感性，是對人的第一印象。而質感和時間與見人的數量相關，通過見人，會形成一種自己的感覺，可以在短時間內判斷一個人的基本特點。這種積累很可能是見過上千人。候選人體現出來的某種行為會讓你聯想到以前你所面試的人，而過往的人現在的表現你也是了解的，這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日后的業績表現等等。
實際上，面試的過程只有短短的半小時或者一個小時，在這樣有限的時間內判斷一個人和賭博很相像，有50%的機率已經很不錯了。所以對于一些相對高端的職位，我們希望有多次、多地點的溝通。有時我們在公司會面，有時會去咖啡廳，或者通電話了解對方，這可以在不同的角度了解對方。
在面試官具備了以上的素質后，我認為還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調查非常關鍵，而且越是高層，行業口碑越重要，我甚至會認為，對人的評價三分靠質感，七分靠口碑。我會在他曾經工作的圈子中了解他過往的工作狀況，和團隊的相處方式等等。改變一個人是很難的，過往的經歷可以為我們的判斷提供堅實依據。
當然，我們在面試的時候，除了要通過多角度的了解一個人，也會用一些測評工具。但是這兩種方式的角度是不同的。
測評更多是在了解一個人的風格，比如管理風格、工作風格等，這樣就更容易了解一個人的文化和企業是否匹配。另外一些技術型崗位，通過質感是無法判斷的，我們需要進行一些測評來考察他的功底。面試和測評相結合在加上口碑的背景調查，基本就會心里有數了。
